ABSTRAK
Pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak hanya menimbulkan persoalan mengenai berakhirnya hubungan kerja, tetapi juga mengenai perlindungan hak pekerja selama proses perselisihan berlangsung. Ketika pekerja tidak lagi diperbolehkan bekerja dan kehilangan penghasilan sebelum terdapat penyelesaian hukum yang berkekuatan hukum tetap, timbul persoalan mengenai efektivitas perlindungan upah yang tersedia dalam peraturan perundang-undangan. Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan antara prosedur PHK dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, kewajiban para pihak selama proses perselisihan sebagaimana diatur dalam Pasal 157A Undang-Undang Ketenagakerjaan, serta mekanisme putusan sela dalam Pasal 96 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Penelitian menggunakan metode hukum normatif dengan pendekatan perundang-undangan dan konseptual. Bahan hukum dianalisis secara kualitatif melalui penafsiran gramatikal, sistematis, dan teleologis, dengan memperhatikan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Penelitian ini menempatkan persoalan hubungan antara norma acara dan norma materiil sebagai fokus utama, terutama mengenai ruang penerapan Pasal 96 ketika pekerja tidak dapat bekerja akibat tindakan pengusaha tanpa didahului surat skorsing formal. Kajian ini diarahkan untuk menilai apakah kerangka hukum yang tersedia telah memberikan perlindungan upah yang jelas, tepat waktu, dan seimbang bagi pekerja maupun pengusaha.
<!--[if gte mso 9]><xml>
Kata kunci: perlindungan upah, pemutusan hubungan kerja, putusan sela, perselisihan hubungan industrial, kepastian hukum.
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hubungan kerja merupakan hubungan hukum yang melahirkan hak dan kewajiban bagi pekerja dan pengusaha. Pekerja berkewajiban melaksanakan pekerjaan yang diperjanjikan, sedangkan pengusaha berkewajiban memenuhi hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dalam pelaksanaannya, hubungan tersebut tidak selalu berjalan tanpa perselisihan. Salah satu persoalan yang memiliki akibat langsung terhadap kehidupan pekerja adalah pemutusan hubungan kerja (PHK).
PHK bukan sekadar persoalan berakhirnya hubungan kerja. PHK juga berkaitan dengan keberlangsungan penghasilan pekerja dan keluarganya. Oleh karena itu, kewenangan pengusaha untuk melakukan PHK perlu ditempatkan dalam kerangka hukum yang mengatur alasan, prosedur, dan akibat hukumnya. Di satu sisi, pengusaha mempunyai kepentingan untuk menjalankan kegiatan usaha, menegakkan disiplin, serta mempertahankan keberlangsungan perusahaan. Di sisi lain, pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan hukum dan kepastian atas hubungan kerja serta hak-hak yang timbul darinya.
Perlindungan tersebut memiliki dasar konstitusional, antara lain Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Ketentuan tersebut menegaskan pentingnya hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta hak untuk bekerja dan memperoleh imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Perlindungan ini tidak berarti bahwa pekerja tidak dapat dikenai sanksi atau PHK. Namun, setiap tindakan yang memengaruhi keberlangsungan hubungan kerja harus dinilai berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.
Prosedur PHK diatur antara lain dalam Pasal 151 Undang-Undang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Pasal 37 dan Pasal 38 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur pemberitahuan PHK dan respons pekerja terhadap pemberitahuan tersebut. Apabila timbul perselisihan, penyelesaiannya harus mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dengan demikian, tindakan pengusaha yang menyatakan atau memperlakukan hubungan kerja sebagai berakhir perlu dibedakan dari persoalan apakah PHK tersebut telah memenuhi persyaratan hukum dan apakah perselisihan mengenai PHK telah diselesaikan melalui mekanisme yang ditentukan.
Perkembangan penting terjadi melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang diucapkan pada 31 Oktober 2024. Dalam putusan tersebut, Mahkamah memberikan pemaknaan terhadap Pasal 151 ayat (4) sehingga apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap. Mahkamah juga memberikan pemaknaan terhadap Pasal 157A ayat (3) mengenai berlanjutnya kewajiban para pihak sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan UU PPHI.
Putusan tersebut menegaskan pentingnya membedakan kehendak salah satu pihak untuk mengakhiri hubungan kerja dari penyelesaian hukum atas perselisihan PHK. Dalam keadaan tertentu, perselisihan dapat berlangsung ketika pekerja tidak lagi diperbolehkan memasuki tempat kerja, akses kerja dinonaktifkan, atau pekerja tidak memperoleh penugasan. Keadaan demikian menimbulkan persoalan tersendiri ketika pekerja kehilangan penghasilan sementara status dan akibat hukum PHK masih diperselisihkan.
Dalam konteks pembayaran upah, Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat prinsip bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan (no work, no pay). Akan tetapi, prinsip tersebut tidak dapat dibaca secara terpisah dari pengecualian yang ditetapkan undang-undang. Pasal 93 ayat (2) huruf f, antara lain, mengatur kewajiban pembayaran upah ketika pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya karena kesalahan sendiri atau halangan yang seharusnya dapat dihindari oleh pengusaha. Karena itu, keadaan pekerja tidak bekerja perlu dianalisis berdasarkan penyebabnya, bukan semata-mata berdasarkan fakta bahwa pekerjaan tidak dilakukan.
Persoalan berikutnya berkaitan dengan mekanisme perlindungan selama proses perselisihan. Pasal 157A Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur kewajiban para pihak selama proses penyelesaian perselisihan PHK serta kemungkinan pengusaha melakukan skorsing dengan tetap membayar upah dan hak-hak lain yang biasa diterima pekerja. Sementara itu, Pasal 96 UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mengatur putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja apabila dalam persidangan pertama secara nyata-nyata terbukti pengusaha tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana dimaksud dalam Pasal 155 ayat (3) UU Ketenagakerjaan.
Rumusan Pasal 96 tersebut menimbulkan persoalan interpretasi setelah perubahan hukum ketenagakerjaan. Ketentuan yang dirujuk secara eksplisit adalah Pasal 155 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003, sedangkan ketentuan mengenai kewajiban selama proses PHK kini terdapat dalam Pasal 157A setelah perubahan melalui UU Nomor 6 Tahun 2023. Hubungan antara kedua ketentuan tersebut perlu dikaji dengan metode penafsiran hukum yang tepat. Tidak cukup hanya menyatakan bahwa Pasal 96 otomatis tidak berlaku karena merujuk pada ketentuan lama; sebaliknya, tidak tepat pula menganggap bahwa setiap persoalan upah selama proses PHK secara otomatis memenuhi syarat untuk memperoleh putusan sela berdasarkan pasal tersebut.
Persoalan menjadi lebih kompleks apabila pekerja tidak diperbolehkan bekerja, tetapi tidak pernah menerima surat skorsing secara formal. Dalam situasi seperti itu, perlu ditelaah apakah tidak adanya surat skorsing memengaruhi penerapan Pasal 157A dan Pasal 96, bagaimana pekerja membuktikan bahwa ia bersedia bekerja, serta bagaimana pengadilan menilai tindakan pengusaha yang menyebabkan pekerja tidak dapat melaksanakan pekerjaannya.
Secara praktis, hilangnya penghasilan selama proses perselisihan dapat menimbulkan tekanan ekonomi bagi pekerja. Tekanan tersebut berpotensi memengaruhi kemampuan pekerja untuk mempertahankan tuntutan hukumnya sampai proses penyelesaian selesai. Namun, persoalan ini harus dianalisis secara hati-hati. Tidak setiap pengusaha bertindak dengan cara yang sama, dan tidak setiap pekerja menghadapi keadaan ekonomi yang identik. Yang menjadi persoalan penelitian bukanlah membuat generalisasi mengenai perilaku pengusaha atau pekerja, melainkan menilai apakah mekanisme hukum yang tersedia mampu memberikan perlindungan yang efektif ketika kewajiban pembayaran upah selama proses perselisihan tidak dilaksanakan.
Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini berfokus pada hubungan antara prosedur PHK, kewajiban para pihak selama proses perselisihan, dan efektivitas putusan sela sebagai instrumen perlindungan upah. Kajian ini penting untuk menilai kepastian hukum sekaligus keseimbangan perlindungan bagi pekerja dan pengusaha.
B. Rumusan Masalah
- Bagaimana hubungan hukum antara prosedur PHK dalam PP Nomor 35 Tahun 2021, kewajiban para pihak berdasarkan Pasal 157A UU Ketenagakerjaan, dan mekanisme putusan sela berdasarkan Pasal 96 UU Nomor 2 Tahun 2004?
- Bagaimana efektivitas Pasal 96 UU Nomor 2 Tahun 2004 dalam memberikan perlindungan upah selama proses perselisihan PHK, khususnya ketika pekerja tidak dapat bekerja karena tindakan pengusaha tanpa didahului surat skorsing formal?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan normatif antara prosedur PHK, kewajiban para pihak selama proses perselisihan, dan mekanisme putusan sela mengenai pembayaran upah. Selain itu, penelitian ini bertujuan menguji ruang penerapan dan efektivitas Pasal 96 UU PPHI dalam kerangka hukum ketenagakerjaan setelah perubahan peraturan perundang-undangan dan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.
D. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif, yaitu penelitian yang mengkaji norma hukum, asas hukum, dan hubungan antarketentuan peraturan perundang-undangan. Pendekatan yang digunakan meliputi pendekatan perundang-undangan (statute approach) dan pendekatan konseptual (conceptual approach).
Bahan hukum primer meliputi UUD NRI Tahun 1945, UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, UU Nomor 6 Tahun 2023, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Bahan hukum sekunder meliputi buku, artikel jurnal, dan pendapat ahli yang relevan dengan hukum ketenagakerjaan, perlindungan upah, serta hukum acara penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Bahan hukum dianalisis secara kualitatif melalui penafsiran gramatikal, sistematis, dan teleologis untuk memahami bunyi norma, hubungan antarketentuan, serta tujuan pembentukan hukum. Analisis dilakukan dengan memperhatikan perubahan hukum yang relevan, tanpa menganggap bahwa setiap perubahan norma secara otomatis menghapus atau menggantikan mekanisme hukum yang belum secara tegas disesuaikan.
II. PEMBAHASAN
A. Konstruksi Hukum Prosedur PHK dan Kewajiban Para Pihak Selama Perselisihan Hubungan Industrial
PHK harus dipahami sebagai tindakan hukum yang memiliki konsekuensi terhadap hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja. Oleh karena itu, analisis PHK tidak cukup hanya menilai alasan yang dikemukakan pengusaha. Analisis juga harus mencakup prosedur yang ditempuh, status hubungan kerja selama perselisihan, dan kewajiban yang tetap harus dilaksanakan sebelum penyelesaian hukum memperoleh kekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde).
Pasal 151 UU Ketenagakerjaan mengatur mekanisme yang harus ditempuh dalam proses PHK. Setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, ketentuan Pasal 151 ayat (4) harus dibaca sesuai pemaknaan Mahkamah, yaitu apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
Pemaknaan tersebut penting karena menunjukkan bahwa pemberitahuan PHK, penolakan pekerja, dan penyelesaian perselisihan merupakan tahapan yang berbeda. Pemberitahuan atau kehendak pengusaha untuk mengakhiri hubungan kerja tidak dengan sendirinya menyelesaikan perselisihan tentang sah atau tidaknya PHK. Apabila pekerja menolak PHK dan tidak tercapai kesepakatan, penyelesaian harus mengikuti mekanisme yang ditentukan hukum.
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur tata cara PHK, termasuk pemberitahuan dan tanggapan pekerja. Ketentuan ini harus dibaca bersama UU Ketenagakerjaan dan pemaknaan konstitusional yang diberikan oleh Mahkamah Konstitusi. Dengan demikian, penilaian terhadap prosedur PHK harus dilakukan berdasarkan keseluruhan kerangka hukum yang berlaku, bukan dengan hanya mengandalkan satu surat atau satu tindakan administratif.
Persoalan lain yang harus dipisahkan adalah kewajiban para pihak selama perselisihan berlangsung. Pasal 157A UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa selama penyelesaian perselisihan PHK, pengusaha dan pekerja harus tetap melaksanakan kewajibannya. Ketentuan tersebut juga memberikan ruang kepada pengusaha untuk melakukan skorsing terhadap pekerja dalam proses PHK dengan tetap membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja.
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan terhadap Pasal 157A ayat (3) sehingga kewajiban para pihak berlangsung sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan UU PPHI. Pemaknaan ini menegaskan pentingnya menjaga pelaksanaan kewajiban para pihak selama perselisihan, meskipun hubungan kerja sedang diperselisihkan.
Akan tetapi, kewajiban untuk tetap melaksanakan kewajiban tidak berarti bahwa setiap perkara harus diputus dengan hasil yang sama. Persoalan mengenai apakah pekerja berhak atas upah selama periode tertentu tetap perlu diperiksa berdasarkan fakta, dasar hukum, dan keadaan yang relevan. Pengusaha juga memiliki kepentingan yang sah untuk mempertahankan disiplin kerja dan menjalankan kegiatan usaha sesuai hukum. Perlindungan pekerja tidak meniadakan kewajiban pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya, sebagaimana kewenangan pengusaha tidak menghapus kewajiban pengusaha untuk mematuhi prosedur dan hak pekerja yang ditentukan hukum.
Dalam konteks ini, penting membedakan setidaknya tiga pertanyaan hukum. Pertama, apakah PHK telah dilakukan sesuai prosedur dan mempunyai dasar yang dibenarkan hukum? Kedua, apa kewajiban para pihak selama perselisihan belum selesai? Ketiga, apakah terdapat dasar dan bukti yang cukup untuk memerintahkan pembayaran upah melalui putusan sela? Ketiga pertanyaan tersebut berkaitan, tetapi tidak identik. Jawaban terhadap salah satunya tidak selalu menentukan secara otomatis jawaban terhadap yang lain.
B. Hak atas Upah Ketika Pekerja Tidak Dapat Melaksanakan Pekerjaan
Prinsip no work, no pay yang tercermin dalam Pasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan tidak dapat diterapkan secara terpisah dari pengecualian yang ditetapkan undang-undang. Pasal 93 ayat (2) huruf f mengatur keadaan ketika pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya karena kesalahan sendiri atau halangan yang seharusnya dapat dihindari oleh pengusaha.
Norma tersebut menunjukkan bahwa tidak dilaksanakannya pekerjaan secara faktual tidak selalu dapat dibebankan akibat hukumnya kepada pekerja. Penyebab pekerja tidak bekerja merupakan unsur penting dalam menentukan apakah upah tetap wajib dibayar. Jika pekerja tidak masuk kerja atas kehendaknya sendiri tanpa dasar yang dibenarkan, analisisnya berbeda dari keadaan ketika pekerja telah bersedia bekerja tetapi akses ke tempat kerja ditutup oleh pengusaha.
Oleh karena itu, dalam perkara yang menyangkut pekerja yang dilarang memasuki tempat kerja, pengadilan perlu menilai fakta secara cermat. Fakta yang relevan dapat mencakup apakah pekerja benar-benar bersedia bekerja, apakah ia pernah datang atau menyatakan kesediaan untuk bekerja, apakah akses masuk atau kartu kehadirannya dinonaktifkan, apakah terdapat instruksi tertulis atau lisan dari pengusaha, dan apa alasan yang dikemukakan pengusaha atas tindakan tersebut.
Penilaian tersebut penting agar penerapan Pasal 93 ayat (1) tidak mengabaikan Pasal 93 ayat (2) huruf f. Sebaliknya, klaim bahwa pekerja dilarang bekerja juga tidak boleh diterima tanpa pemeriksaan bukti. Keseimbangan hukum menuntut agar keadaan konkret diperiksa sebelum menentukan pihak yang harus menanggung akibat tidak terlaksananya pekerjaan.
Di samping itu, Pasal 157A harus diperhatikan ketika ketidakmampuan bekerja terjadi dalam rangkaian perselisihan PHK. Kewajiban yang timbul selama perselisihan tidak dapat dikesampingkan hanya dengan menyebut bahwa pekerja tidak melakukan pekerjaan, apabila keadaan tersebut berkaitan dengan tindakan pengusaha dan ketentuan hukum justru mewajibkan pemenuhan upah dalam keadaan yang bersangkutan.
Dengan demikian, persoalan upah selama perselisihan PHK membutuhkan penilaian yang menggabungkan norma tentang pembayaran upah, kewajiban selama perselisihan, serta bukti mengenai penyebab pekerja tidak melaksanakan pekerjaan. Pendekatan yang hanya bertumpu pada satu norma berpotensi menghasilkan penilaian yang tidak lengkap.
C. Pasal 96 UU PPHI sebagai Instrumen Perlindungan Upah Melalui Putusan Sela
Pasal 96 UU Nomor 2 Tahun 2004 memberikan mekanisme khusus bagi hakim untuk menjatuhkan putusan sela mengenai pembayaran upah dan hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja. Norma tersebut pada pokoknya menyatakan bahwa apabila dalam persidangan pertama secara nyata-nyata terbukti pengusaha tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 155 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003, Hakim Ketua Sidang harus segera menjatuhkan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja. Ketentuan berikutnya mengatur waktu penjatuhan putusan sela dan tindakan apabila perintah tersebut tidak dilaksanakan.
Dari rumusan tersebut dapat ditarik beberapa unsur penting. Pertama, mekanisme ini berada dalam proses persidangan di Pengadilan Hubungan Industrial. Kedua, terdapat syarat pembuktian berupa keadaan yang secara nyata-nyata menunjukkan tidak dilaksanakannya kewajiban pengusaha. Ketiga, akibat hukum yang ditentukan adalah perintah pembayaran melalui putusan sela. Keempat, ketentuan ini dimaksudkan untuk memberikan perlindungan dalam proses pemeriksaan perkara, bukan semata-mata menunggu putusan akhir atas seluruh pokok perselisihan.
Keberadaan putusan sela mempunyai arti penting karena perselisihan PHK dapat memerlukan waktu sampai penyelesaiannya berkekuatan hukum tetap. Jika pekerja kehilangan penghasilan selama proses tersebut, perlindungan yang baru diberikan setelah putusan akhir mungkin tidak cukup untuk menjawab kebutuhan perlindungan yang mendesak. Dalam konteks itulah mekanisme putusan sela perlu dinilai sebagai instrumen yang berpotensi memberikan perlindungan lebih dini.
Namun, Pasal 96 tidak dapat dipahami sebagai dasar untuk memerintahkan pembayaran upah dalam setiap perkara PHK tanpa pemeriksaan. Frasa “secara nyata-nyata terbukti” menunjukkan adanya tuntutan pembuktian. Hakim harus menilai apakah kewajiban yang menjadi dasar permohonan memang berlaku dan apakah bukti yang diajukan memenuhi syarat untuk menjatuhkan putusan sela. Perlindungan yang efektif tetap harus dijalankan melalui proses hukum yang adil bagi kedua belah pihak.
Persoalan interpretasi muncul karena Pasal 96 secara eksplisit merujuk pada Pasal 155 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003. Setelah perubahan hukum ketenagakerjaan (melalui UU Cipta Kerja / UU No. 6 Tahun 2023), Pasal 155 dihapus dan ketentuan yang secara khusus mengatur kewajiban para pihak selama proses PHK dialihkan ke Pasal 157A. Keadaan ini memunculkan pertanyaan hukum acara (procedural law gap): bagaimana rujukan Pasal 96 harus dipahami dalam sistem hukum yang telah berubah?
Dua pendekatan penafsiran hukum dapat digunakan untuk mengurai persoalan ini:
- Penafsiran Gramatikal / Tekstual Ketat: Pendekatan ini menekankan bahwa rujukan Pasal 96 kepada Pasal 155 ayat (3) adalah unsur norma eksplisit. Karena Pasal 155 ayat (3) telah dihapus dari UU Ketenagakerjaan, secara tekstual Pasal 96 kehilangan objek rujukan materiilnya, sehingga hakim yang penganut positivisme hukum ketat dapat enggan menerapkan putusan sela.
- Penafsiran Sistematis dan Teleologis (Asas Lex Posterior Derogat Legi Priori): Pendekatan ini memandang hukum sebagai satu kesatuan sistem (systemic coherence). Secara teleologis (tujuan hukum), Pasal 96 dibentuk untuk memberikan perlindungan upah sementara (provisionil) selama proses sengketa. Pembentukan UU Cipta Kerja yang memindahkan substansi kewajiban masa sengketa dari Pasal 155 ayat (3) ke Pasal 157A tidak dimaksudkan untuk menghapus mekanisme hukum acara dalam UU PPHI. Berdasarkan prinsip keberlanjutan fungsi norma dan penafsiran sistematis, rujukan Pasal 155 ayat (3) secara otomatis bertransformasi merujuk pada Pasal 157A UU Ketenagakerjaan. Penafsiran ini menghindarkan terjadinya kekosongan hukum acara (vaccum in procedural law) yang dapat merugikan hak konstitusional pekerja.
Persoalan tersebut menjadi semakin solid setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memperjelas berlanjutnya kewajiban para pihak sampai proses penyelesaian perselisihan berkekuatan hukum tetap. Putusan MK tersebut memperkuat dasar rasionalitas penafsiran sistematis: karena kewajiban pembayaran upah secara materiil ditegaskan tetap mengikat hingga putusan inkracht (Pasal 157A), maka mekanisme hukum acara untuk memaksakan kewajiban tersebut di persidangan (Pasal 96) harus dinyatakan tetap memiliki daya laku dan ruang penerapan yang sah.
D. Pekerja yang Dilarang Bekerja Tanpa Surat Skorsing Formal (De Facto Skorsing)
Salah satu persoalan praktis yang sering terjadi adalah keadaan ketika pekerja tidak dapat bekerja karena tindakan pengusaha, tetapi tidak memperoleh surat skorsing formal. Misalnya, pekerja dilarang memasuki area pabrik/kantor, akses sistem komputer atau kartu masuk (access card) dinonaktifkan, nama pekerja dihapus dari jadwal penugasan, atau instruksi lisan diberikan kepada petugas keamanan untuk menolak kehadiran pekerja. Dalam keadaan seperti itu, pengusaha secara faktual melakukan pemutusan akses kerja tanpa menerbitkan keputusan skorsing tertulis.
Secara konseptual, hukum harus membedakan antara bentuk formal suatu tindakan (legal form) dan akibat faktualnya (faktual effect). Ketiadaan surat skorsing formal tidak boleh dijadikan sarana untuk menghindari kewajiban hukum pembayaran upah apabila fakta membuktikan bahwa pengusaha secara sepihak telah menghalangi pekerja untuk melaksanakan kewajiban kerjanya.
Dalam hal pekerja mengajukan permohonan putusan sela berdasarkan Pasal 96 UU PPHI atas tindakan skorsing faktual ini, pembuktian pada sidang pertama menjadi titik krusial. Hakim dapat menguji keberadaan "skorsing faktual" ini melalui doktrin pembuktian awal (prima facie evidence). Alat bukti yang relevan dan bernilai hukum mencakup:
- Alat Bukti Elektronik: Tangkapan layar (screenshot) penonaktifan akun/email perusahaan, pesan singkat (WhatsApp/Email) berisi instruksi penghentian tugas atau larangan masuk dari atasan/HRD, serta catatan/log elektronik penolakan access card atau mesin absensi sidik jari (fingerprint).
- Alat Bukti Surat/Dokumen: Surat pemberitahuan PHK sepihak, kronologi tertulis yang disertai bukti laporan keberatan pekerja, atau risalah perundingan bipartit yang mencatat fakta bahwa pekerja telah dilarang masuk.
- Alat Bukti Saksi/Petunjuk: Keterangan saksi rekan kerja atau petugas keamanan (security) yang menerima instruksi untuk melarang pekerja memasuki tempat kerja.
Jika melalui bukti-bukti awal tersebut terbukti secara nyata-nyata (prima facie) bahwa pekerja bersedia hadir dan bekerja (ready and willing to work), namun dihalangi oleh tindakan pengusaha yang memenuhi kriteria Pasal 93 ayat (2) huruf f UU Ketenagakerjaan, maka ketiadaan surat skorsing formal tidak dapat dijadikan alasan oleh hakim untuk menolak permohonan putusan sela. Pendekatan ini mencegah dua kekeliruan: menganggap semua tindakan larangan masuk secara otomatis sebagai pelanggaran hukum tanpa pembuktian, atau sebaliknya, menjadikan ketiadaan surat skorsing sebagai Tameng Formalistik untuk meloloskan pengusaha dari kewajiban pembayaran upah selama proses perselisihan.
E. Mengukur Efektivitas Perlindungan Upah dan Kebutuhan Kepastian Hukum
Efektivitas suatu norma tidak cukup dinilai dari keberdaannya dalam undang-undang. Norma perlu dinilai berdasarkan kejelasan syarat penerapan, hubungan dengan norma lain, kemampuan memberikan perlindungan tepat waktu, dan kepastian akibat hukum apabila kewajiban tidak dilaksanakan.
Dalam konteks Pasal 96 UU PPHI, setidaknya terdapat empat aspek yang dapat digunakan sebagai ukuran analisis:
- Kejelasan Normatif: Rujukan Pasal 96 kepada Pasal 155 ayat (3) perlu diselaraskan secara tegas dengan Pasal 157A UU Ketenagakerjaan pasca-UU Cipta Kerja dan Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 untuk memangkas disparitas penafsiran di antara majelis hakim PHI.
- Kecukupan Pembuktian pada Tahap Awal: Kriteria "secara nyata-nyata terbukti" harus dimaknai sebagai pembuktian prima facie pada sidang pertama, dengan memanfaatkan alat bukti surat maupun bukti elektronik yang relevan.
- Ketepatan Waktu Perlindungan (Titel Eksekutorial Sela): Tujuan putusan sela adalah memberikan pertolongan darurat (provisioneel) bagi kelangsungan hidup pekerja selama proses sengketa yang memakan waktu panjang. Ketidaktegasan penerapan Pasal 96 menghilangkan fungsi harm-prevention dari hukum acara PHI.
- Keseimbangan dan Kepastian Hukum: Pengusaha tetap terjamin
0 Komentar